Balanced Scorecard y la Alineación Estratégica de Competencias

27 julio, 2010 · 1 comentario

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El Balanced Scorecard, refuerza la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento, cotidianamente llamada Innovación y Desarrollo, mediante el desdarrollo de las competencias del personal que permitan a la organización el logro de su estrategia y su visión.

Es muy importante que las personas tengan las aptitudes correctas para tener éxito en sus áreas de responsabilidad. Si se hace a la gente responsable de algo, para lo cual no se tienen las competencias correctas, entonces se condena al fracaso, lo cual afectará su motivación y el resultado final. Por tanto, es una premisa fundamental tener personas con las capacidades correctas en las posiciones correctas.

Khadem, en su libro Alineación Total, presenta un proceso de cuatro pasos para alinear las competencias de la personales:

1. Identificar las aptitudes correctas.

2. Evaluar los niveles de competencia.

3. Discutir el desarrollo.

4. Refinar las competencias y dar seguimiento.

Son necesarias dos tipos de aptitudes, las de corto plazo y las de largo plazo. Las primeras consisten en las aptitudes alineadas con la responsabilidad de cada persona, las de largo plazo son las necesarias para lograr una ascenso. Así, entre ellas pueden encontrarse el liderazgo, la comunicación, las habilidades para negociar, poder detectar tendencias del mercado o poder integrar diferentes puntos de vista.

 Posteriormente a que la persona establezca sus indicadores de resultado por los cuales es responsable, se deben identificar las capacidades que impacten en el trabajo, necesarias para poder llevar esos indicadores a niveles sobresalientes.

Para ello, el segundo paso consiste en evaluar los niveles de competencia en cada aptitud, lo cual puede hacerse mediante un examen teórico-práctico para identifican el nivel de desarrollo o de madurez basados en la competencia y la motivación.

No necesariamente lo que se busca es identificar exactamente en que punto se encuentra la persona sino hasta dónde debe avanzar para ser plenamente competente. Luego, cuanto mayor sea el grado de esfuerzo menor será la competencia y cuánto mayor sea la cantidad de supervisión requerida, menor será la competencia.

El tercer paso es discutir el desarrollo. Ambas personas conversan y repasan las razones para la evaluación del paso anterior con el objetivo de comprender el punto de vista de ajeno y, así, llegar entre ambos a un plan de desarrollo.

El último paso comprende refinar las capacidades, tomando en cuenta que su desarrollo funciona mejor cuando la propia persona asume su responsabilidad, por su parte el gerente responde por la capacitación y apoyo. La mejora de la competencia es producto de un ciclo constante de conocimiento, práctica y retroalimentación.

Finalmente, el Balanced Scorecard, observa que la persona que no sabe y desconoce que no sabe, necesita a alguien que lo saque de la ignorancia, que lo capacite.

Te recomendamos leer el articulo Alineación de Competencias Organizacionales en el BSC

Prof. Mario Héctor Vogel

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1 Leticia enero 7, 2011 a las 22:49

Este articulo es muy bueno, proque efectivamente porque las personas que desconocen que no saben, es grave porque no se puede ni capacitar.

El primer paso para aprende es estar conciente que no sbemos y que necesitamos saber para poder competir en un undo tan grande y de grandes cambios como el nuestros.

Saludos

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